Der Begriff Assessment Center (oft abgekürzt als AC) leitet sich vom englischen Wort “to assess“ ab – was zu Deutsch „beurteilen“ bedeutet. Das Assessment Center ist ein gängiges Verfahren zur Bewerberauswahl, bei dem diese in verschiedenen Prüfungssituationen ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen.
Das Assessment Center bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, ein umfassendes Bild von potentiellen Mitarbeitern zu gewinnen und jene ihrer Qualitäten zu bewerten, welche für die zu besetzende Stelle ausschlaggebend sind. Das Assessment Center wird nicht ausschließlich zur Bewerberselektion eingesetzt, sondern findet auch Anwendung in der internen Personalentwicklung. Dort stellt es allerdings nur einen kleinen Baustein dar, der ergänzend zu Erfahrungen im beruflichen Alltag, persönlichen Feedbackgesprächen und systematischen Beurteilungen zum Einsatz kommt.
Die Aufgaben im Assessment Center sollten genau jene Fähigkeiten abfragen, die für die zu besetzende Stelle am wichtigsten sind – zum Beispiel mithilfe von Case Studies. Doch es kommt nicht nur auf fachliche Kompetenz an: Auch Sozialverhalten und Teamwork der Bewerber wird im Assessment Center getestet, zum Beispiel durch Gesprächssituationen.
Die Bewertung wird häufig von einem Team aus Recruitern – welche im Kontext des Assessment Centers auch Assessoren genannt werden – vollzogen, oftmals mithilfe digitaler Evaluierungsprogramme und -Tools.
Die Auswahl von Bewerbern auf Basis ihrer Leistung im Assessment Center soll natürlich fundiert und möglichst objektiv über die Bühne gehen – doch tut sie das auch wirklich? Das ist vor allem von der Expertise der Assessoren und der angewandten Methdotik im Assessment Center abhängig.
Assessoren sollten daher nicht nur im Stande sein, die sozialen Kompetenzen und Soft Skills der Bewerber möglichst ganzheitlich zu beurteilen, sondern auch inhaltlich sattelfest genug sein, um die fachliche Leistung der Bewerber passend einzuschätzen. Aus diesem Grund gibt es im Assessment Center meistens eine gemischte Jury. Im Consulting-Kontext besteht sie häufig aus HR-Personal und Personen aus den Beraterteams.
Eine Problematik wird dadurch allerdings noch nicht gelöst: Die Tatsache, dass Schönheit bekanntlich im Auge des Betrachters liegt und auch die Zuweisung anderer Attribute stark durch subjektive Einflüsse geprägt sein kann. Aus diesem Grund wird empfohlen, dass alle Assessoren vorab eine psychologische Schulung zur Sensibilisierung für typische Vorurteile und Stereotypen absolvieren, die häufig im Kontext eines Assessment Centers auftreten.